⚖️ 성추행과 성희롱의 법적 정의와 처벌 기준
성적 자기결정권을 침해하는 행위는 그 형태와 심각성에 따라 다양한 법률로 규율됩니다. 특히 일상에서 혼용되기도 하는 '성추행'과 '성희롱'은 법률상 명확히 구분되는 개념이며, 적용 법조문과 처벌 결과가 상이합니다. 피해 당사자는 물론, 고발이나 고소를 고려하는 경우에도 양자의 차이를 정확히 이해하는 것이 법적 대응의 첫걸음이 됩니다. 본 글에서는 두 개념의 법적 정의와 구체적인 처벌 기준을 중심으로 살펴봅니다.
📋 목차
🔍 성추행과 성희롱의 법적 정의 비교
성추행과 성희롱은 모두 상대방의 의사에 반하는 성적 언동을 포괄하지만, 법률적 정의와 적용 범위에서 중요한 차이가 있습니다. 성추행은 주로 형법상의 개념으로, 상대방의 신체에 대하여 성적 수치심이나 혐오감을 일으키는 직접적인 물리적 행위를 의미합니다. 반면, 성희롱은 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 등에서 규정하는 개념으로, 신체적 접촉뿐 아니라 언어, 시각, 불필요한 신체 노출 등 성적 굴욕감이나 적대적 환경을 조성하는 광범위한 행위를 포함합니다.
핵심적인 차이는 발생 장소와 관계에 있습니다. 성추행은 공공장소나 지인 관계 등 일반 사회관계에서도 성립할 수 있습니다. 그러나 성희롱은 특히 직장이나 고용 관계에서 상사나 동료에 의해 이루어지는 경우를 중심으로 규율되는 특징이 있습니다.
따라서, 동일한 성적 언동이라도 그것이 발생한 맥락에 따라 성추행으로만 처리될 수도, 성희롱으로 추가 규율될 수도, 또는 양자가 경합할 수도 있습니다. 실무에서는 구체적인 행위의 내용, 상대방과의 관계, 발생 장소 등을 종합적으로 고려하여 법적 성격을 판단합니다.
🔎 '접촉' 유무가 법적 판단의 첫 번째 기준선이 됩니다.
📌 국가법령정보센터에서 확인할 수 있는 법적 정의
성추행과 성희롱의 정확한 법적 정의와 관련 조문은 공식 기관의 정보를 참고하는 것이 필수적입니다.
관련 법령의 체계적 이해를 위해 공식 출처를 확인하시기 바랍니다.
⚖️ 근거 법률 및 적용 조문
성추행과 성희롱을 규율하는 주된 법률은 전혀 다릅니다. 성추행은 형법 제298조(강제추행)의 적용을 받습니다. 해당 조문은 "사람에 대하여 폭행 또는 협박으로 추행한 자"를 처벌하며, 폭행 또는 협박과 추행의 행위가 모두 입증되어야 죄가 성립합니다.
한편, 성희롱의 핵심 근거법은 남녀고용평등법 제12조입니다. 이 법은 사용자가 근로자에 대하여 성적 언동 등으로 성희롱을 하거나, 제3자의 성희롱을 방치해서는 안 된다고 규정합니다. 여기서의 '성적 언동 등'은 신체적 접촉, 성적 농담, 음란물 게시, 성적 교란을 목적으로 한 불이익 제공 등 매우 포괄적입니다.
또한, 성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법은 업무·고용 등 관계를 이용한 성폭력(제10조) 등 특별한 유형의 성추행을 가중 처벌합니다. 특히 피해자가 의사무능력자이거나, 카메라 등 이용이 동반된 경우 등이 이에 해당합니다.
따라서, 단순히 '성추행'이라고 표현된 사건이라도 실제 적용되는 조문은 사안에 따라 형법 제298조, 특례법, 또는 양자가 경합될 수 있어 신중한 검토가 필요합니다.
⚖️ 적용 법률이 다르면, 수사부터 판결까지 모든 절차가 달라집니다.
📌 성희롱 관련 고용노동부 가이드라인
직장 내 성희롱 예방 및 조치 기준은 고용노동부의 지침이 중요한 참고 자료가 됩니다.
사용자와 근로자 모두 법정 의무와 권리에 대해 명확히 알아야 합니다.
🚨 형사처벌 기준과 형량 차이
성추행과 성희롱의 처벌은 그 성격이 근본적으로 다릅니다. 성추행(강제추행)은 형사범죄로, 유죄 판결 시 징역형이나 벌금형이 부과됩니다. 형법 제298조에 따른 기본 형량은 "10년 이하의 징역 또는 1,500만 원 이하의 벌금"입니다. 특례법이 적용되는 경우 형량이 가중될 수 있습니다.
반면, 성희롱 자체에 대한 직접적인 형사처벌 규정은 남녀고용평등법에 없습니다. 성희롱 행위가 동시에 강제추행이나 모욕, 폭행 등의 다른 형사범죄를 구성할 경우 해당 죄명으로 처벌받게 됩니다. 남녀고용평등법은 사용자에게 행정적 제재(시정명령, 과태료 부과)와 민사상 손해배상 책임을 부과하는 데 초점을 맞추고 있습니다.
📊 성추행 vs 성희롱 처벌 기준 비교
💎 성희롱은 '범죄'가 아닐 수 있지만, 회사에 대한 책임은 엄중합니다.
📌 형사사건의 공소시효 주의
강제추행의 공소시효는 원칙적으로 7년입니다(특례법 적용 시 상이).
피해 발생 후 신속한 법적 대응이 권고되며, 시효 진행 상황을 확인하는 것이 중요합니다.
💰 민사상 손해배상 책임
성추행과 성희롱 모두 가해자와 사용자(고용주)에게 민사상 손해배상 책임을 물을 수 있습니다. 성추행의 경우, 가해자의 불법행위(민법 제750조)로 인해 발생한 정신적 손해(위자료)와 치료비, 휴업손해 등 재산적 손해에 대한 배상을 청구할 수 있습니다.
성희롱의 경우, 그 책임 주체가 더 넓습니다. 먼저, 성희롱 가해자 개인에게 불법행위 책임을 물을 수 있습니다. 더 중요한 것은 사용자 책임입니다. 남녀고용평등법 제12조 제3항은 사용자가 성희롱 발생을 방치한 경우 피해 근로자에게 발생한 손해를 배상할 책임이 있다고 명시합니다. 이는 사용자 주의의무 위반을 근거로 합니다.
또한, 성희롱 피해로 인해 퇴직하거나 불이익한 인사 조치를 받은 경우, 이는 부당해고나 부당한 징계에 해당할 수 있어 원상회복 또는 추가 손해배상을 청구할 수 있습니다. 실무에서 성희롱 관련 민사소송은 위자료 청구와 함께 퇴사 또는 전보 조치의 무효 확인을 함께 요구하는 경우가 많습니다.
손해배상액은 사건의 중대성, 피해 정신고통의 정도, 가해자의 경제적 능력, 사용자의 과실 정도 등을 종합적으로 고려하여 법원이 판단합니다. 관련 판례를 참고하는 것이 유용합니다.
📈 사용자 책임 소송에서 회사의 '방치' 증명이 승패를 가릅니다.
📌 법원의 위자료 산정 기준
법원은 피해자의 연령, 직업, 가해 행위의 내용과 지속 기간, 피해 회복 정도 등 여러 요소를 종합해 위자료 액수를 결정합니다.
유사 판례를 검토하는 것이 소송 전략 수립에 도움이 될 수 있습니다.
📞 고소 및 수사 절차의 주요 포인트
성추행(강제추행)의 경우, 피해자는 고소장을 사건 발생지 또는 가해자 주소지 관할 경찰서에 제출하여 형사절차를 개시할 수 있습니다. 고소는 반의사불벌죄에 해당하지 않으므로, 피해자의 의사와 관계없이 검사가 직권으로 수사할 수도 있습니다. 경찰은 고소를 접수하면 내사를 실시하고, 입건 여부를 결정합니다.
성희롱으로 인한 형사적 고소(예: 모욕죄, 폭행죄)도 동일한 절차를 따릅니다. 한편, 순수한 성희롱(형사범죄 불성립)으로 인한 민사·행정적 구제를 원할 경우, 먼저 회사 내부 신고 절차를 이용해야 합니다. 법률은 사용자에게 성희롱 신고 접수 및 조사, 피해자 보호 조치 의무를 부과하고 있습니다.
내부 신고 후 회사가 적절한 조치를 취하지 않으면, 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다. 고용노동부는 조사 후 사용자에게 시정을 명령하거나 과태료를 부과할 수 있습니다. 이 모든 과정에서 증거 수집은 매우 중요합니다. 대화 내용, 녹음파일, 증인, 진료 기록 등은 사건의 사실관계를 입증하는 데 결정적 역할을 합니다.
경찰 조사 단계에서 변호사를 동반하는 것은 당사자의 권리 보호에 큰 도움이 됩니다. 특히, 가해자 측에서는 범의나 폭행·협박 요소에 대한 반박을 준비해야 합니다.
📢 내부 신고는 반드시 회사가 정한 공식 경로로, 기록을 남기면서 해야 합니다.
📌 경찰청 사이버범죄 신고센터
성적 비하 발언, 음란물 유포 등 사이버 공간에서 이루어지는 성희롱·성폭력은 경찰청 사이버범죄 신고센터를 통해 신고할 수 있습니다.
디지털 증거는 신속히 확보하는 것이 핵심입니다.
🏢 직장 내 성희롱의 특별 규정
직장 내 성희롱은 남녀고용평등법이 특별히 규율하는 영역으로, 예방과 조치에 관한 사용자의 구체적인 의무가 법정화되어 있습니다. 사용자는 성희롱 예방 교육을 실시하고, 신고 처리 절차를 마련하며, 신고자와 피해자에 대한 불이익 조치 금지 의무를 집니다.
성희롱 신고가 접수되면, 사용자는 지체 없이 사실관계 조사에 나서야 합니다. 조사는 공정하게 진행되어야 하며, 필요시 외부 전문가를 위촉할 수 있습니다. 조사 결과 성희롱이 인정되면, 사용자는 가해자에 대해 징계 등의 조치를 하고, 피해자에게는 전보, 휴가 부여 등 보호 조치를 취해야 합니다.
이러한 사용자의 의무를 위반할 경우, 고용노동부장관으로부터 시정명령을 받고, 이를 이행하지 않으면 1천만 원 이하의 과태료를 부과받습니다. 또한, 방치로 인한 손해에 대한 민사배상 책임도 함께 질 수 있습니다. 따라서 기업 입장에서는 단순히 규정을 만드는 것을 넘어, 실효성 있는 예방 시스템을 구축하고 신고 발생 시 투명하고 신속하게 대응하는 것이 법적 리스크를 줄이는 길입니다.
근로자 입장에서는 회사의 성희롱 예방 규정과 신고 절차를 미리 숙지하는 것이 중요합니다. 신고 시 2인 이상의 증인 확보나 녹음 등 증거를 확보하는 노력이 후속 조치의 효과를 높입니다.
🏛️ 회사의 '방치'는 과태료와 배상 책임이라는 이중 고리를 낳습니다.
📌 한국산업안전보건공단의 직장 내 괴롭힘 예방 자료
성희롱은 직장 내 괴롭힘의 한 형태입니다. 예방을 위한 체계적인 교육 자료와 가이드라인이 제공되고 있으니 활용해 보시기 바랍니다.
🔍 산업안전보건공단 홈페이지📚 판례를 통한 유형별 구분
대법원과 하급심 판례는 성추행과 성희롱의 경계를 구체화하는 데 중요한 지침을 제공합니다. 한 판례(대법원 2019도14542)는 업무 관계에서 상사가 부하 직원의 어깨와 등을 만지고 허리를 감싸 안은 행위를 강제추행으로 판단했습니다. 이 경우 '폭행' 요소는 상대방의 반항을 억압할 수 있는 정도의 유형력 행사로 보았습니다.
반면, 지속적인 성적 농담과 음란한 메시지 발송은 그것이 신체적 접촉을 동반하지 않았다면 강제추행보다는 모욕죄나 성희롱으로 접근될 가능성이 높습니다. 또 다른 판례에서는 회식 자리에서 동료의 몸을 만진 행위가 추행에 해당한다고 보았지만, 그 정황이 매우 짧은 순간에 이루어졌고 피해자의 명시적 반항이 즉시 있었던 점 등이 양형에 참작되었습니다.
직장 내 성희롱 관련 민사 판결에서는, 성희롱 사실은 인정되지만 회사가 신속히 조사하고 가해자에게 징계를 부과하는 등 적절한 후속 조치를 취한 경우, 사용자의 손해배상 책임이 면제되거나 감액된 사례도 있습니다. 이는 사용자 책임이 '절대책임'이 아니라 과실책임임을 보여줍니다.
판례 경향을 종합하면, 법원은 행위의 구체적 내용, 당사자 관계, 발생 맥락, 반복성, 피해자 반응 등을 매우 세밀하게 검토하여 법적 평가를 내리고 있습니다. 따라서 유사해 보이는 사안이라도 세부 정황에 따라 결론이 달라질 수 있음을 유의해야 합니다.
⚡ 짧은 순간의 접촉도 '폭행·협박' 요소가 입증되면 강제추행이 성립할 수 있습니다.
📌 법원실무: '추행성' 판단 기준
법원은 해당 행위가 사회 상규와 건전한 성도덕 관념에 비추어 성적 수치심이나 혐오감을 일으키는지 여부로 '추행성'을 판단합니다.
이는 사회 통념의 변화에 따라 유동적일 수 있어 최신 판례를 참고하는 것이 필요합니다.
❓ FAQ
Q1. 성적 농담만으로도 성추행이나 성희롱이 성립할 수 있나요?
A1. 신체적 접촉 없이 성적 농담만 한 경우, 강제추행은 구성되지 않을 수 있습니다. 그러나 직장 등 특정 관계에서 상대방에게 성적 굴욕감이나 적대적 환경을 조성했다면 성희롱에 해당할 수 있으며, 경우에 따라 모욕죄나 명예훼손죄 등 다른 형사책임이 물릴 수 있습니다.
Q2. 술자리에서 일어난 성추행은 처벌이 달라지나요?
A2. 술자리라는 특수한 상황은 범행 장소나 피해자의 저항 능력 등을 고려할 수 있는 정황 요소입니다. 하지만 피해자가 음주로 인해 의사무능력 상태에 빠졌다면, 이는 오히려 성폭력처벌특례법 제10조(업무·고용 등 관계 이용에 의한 죄)나 약취유인죄 등 더 무거운 죄책으로 이어질 수 있는 요소가 됩니다.
Q3. 회사에 성희롱을 신고했는데 오히려 불이익을 받을까 봐 걱정됩니다.
A3. 남녀고용평등법은 사용자에게 신고자나 피해자, 증인에 대한 불이익 조치 금지 의무를 명시적으로 규정하고 있습니다. 만약 신고 후 해고, 임금 삭감, 불리한 전보 등 불이익을 받는다면 이는 법 위반으로, 무효 확인이나 손해배상을 청구할 수 있습니다. 모든 신고 및 조사 과정을 기록으로 남기는 것이 중요합니다.
Q4. 성추행 고소 후 합의를 하면 사건이 종료되나요?
A4. 강제추행은 반의사불벌죄가 아니므로, 피해자가 합의 후 고소를 취소한다고 해서 수사가 반드시 중단되거나 기소되지 않는 것은 아닙니다. 검사는 합의 내용, 가해자의 반성 정도, 사안의 중대성 등을 고려하여 기소유예 또는 공소권 없음(고소취소) 의견을 낼 수 있지만, 최종 결정권은 검사에게 있습니다.
Q5. 지난 몇 년 전 당한 성추행을 지금 고소할 수 있나요?
A5. 강제추행죄의 공소시효는 원칙적으로 7년입니다(성폭력처벌특례법 제3조). 따라서 범행일로부터 7년이 지나지 않았다면 고소가 가능합니다. 단, 시효는 범행일로부터 진행되므로, 가능한 신속하게 법적 조치를 취하는 것이 유리합니다.
Q6. 성희롱 피해로 정신과 치료를 받은 비용을 배상받을 수 있나요?
A6. 네, 가능합니다. 성희롱 또는 성추행으로 인해 발생한 정신과 상담비·치료비는 불법행위로 인한 재산적 손해에 해당합니다. 관련 진료 기록과 영수증을 증거로 제출하여 치료비 뿐만 아니라 이로 인한 휴업손해 등을 함께 청구할 수 있습니다.
Q7. 가해자가 '장난이었다', '오해했다'고 주장하면 어떻게 되나요?
A7. 가해자의 주관적 범의는 중요하지만, 법원은 객관적 행위와 정황을 통해 범의를 추정합니다. 상대방이 명백히 거부의사표시를 했거나, 사회 통념상 장난으로 보기 어려운 성적 접촉이었다면, '오해' 주장은 받아들여지기 어렵습니다. 피해자의 진술, 증인, 당시 상황을 보여주는 증거가 중요합니다.
Q8. 사이버 공간(채팅, SNS)에서의 성희롱은 어떻게 대응하나요?
A8. 사이버 성희롱은 정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률(정보통신망법) 제70조(명예훼손 등) 등으로 처벌될 수 있습니다. 해당 글, 화면 캡처, URL 등을 증거로 확보한 후 경찰청 사이버범죄 신고센터를 통해 신고할 수 있습니다. 직장 내 사이버 성희롱은 회사 내부 신고 절차도 함께 이용해야 합니다.